GPEC ou l’intégration optimale de la diversité en entreprise (6/6)

@ Le Progrès

Nous pouvons comparer nos copies et je suis sûre que les textes seront identiques. A la virgule près…

Dans la situation actuelle, du moins en France, la gestion des seniors réhabilite cette façon de penser : dans leur très grande majorité, les salariés seniors ont deux vies : celle avant 48/50 ans et celle d’après 50 ans. Ces personnes n’ont plus les mêmes possibilités d’évoluer d’antan, pour différentes raisons, et les employeurs sont obligés de penser Compétences pour assurer une employabilité efficiente.
Un commercial qui a passé beaucoup de temps dans sa voiture et qui a un mal de dos chronique peut devenir un excellent formateur pour des futurs vendeurs. Un chef de projet informatique soumis à de nombreuses astreintes peut devenir un consultant qualité interne. Les exemples sont nombreux et posent une question essentielle : pourquoi faut-il être senior pour envisager une telle évolution professionnelle ? Parce que la personne n’est plus confondue à son poste, ni à son statut. C’est la définition même des conditions d’une GPEC réussie. Passons d’une logique “Profil” à une logique “Compétences”. L’âge s’efface et la logique compétences s’en trouve réhabilitée.

CQFD (voir mon billet sur le handicap)

En changeant, juste un mot (seniors à la place de handicap), la GPEC a prouvé, par sa logique « Compétences », qu’elle est un révélateur et un accélérateur d’une vraie dynamique d’entreprise à court et moyen terme. Une boussole et une longue-vue.

Et vous, avez-vous mis en place des politiques spécifiques destinés aux handicapés ? aux seniors ? Racontez-nous.