3 mars 2011 
Rendu obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, par la loi sur l’égalité des chances votée en 2006, le CV anonyme n’a jusqu’ici été mis en place que dans très peu de sociétés. Le décret d’application de la loi n’ayant jamais été publié.
Plusieurs dizaines d’entreprises privées ou publiques ainsi que des sociétés de recrutement ont participé à cette opération dont le pilotage est assuré par Pôle Emploi et par l’association A Compétence Egale. Un courrier a été envoyé à 18 000 entreprises et Pôle Emploi a mis à la disposition de celles qui seront volontaires une équipe spécialisée et dédiée. Leur objectif étant d’accompagner les employeurs, qui le souhaitaient, dans la mise en œuvre d’un processus de recrutement basé sur le CV anonyme non discriminant. Après avoir plusieurs fois repoussé l’échéance, le gouvernement devrait décider, durant le premier trimestre 2011, si le CV anonyme sera généralisé ou non.
Mais le CV anonyme sert-il vraiment la cause qu’il défend ? A la fin du processus, lors de l’entretien en face à face pour la validation finale, la ségrégation existera toujours…. Certains éléments sont difficiles à « anonymiser » : le genre et l’âge par exemple. Quand on a obtenu un BTS de secrétariat en 1985, il n’est pas difficile de deviner l’âge de…. la candidate ! De plus, la majorité des recrutements s’effectuent par le biais de réseaux relationnels, notamment dans les PME.
Et le débat commence. Certains professionnels clament que si le CV anonyme est loin d’être parfait, il sert au moins à bousculer les habitudes et les mentalités ! En ajoutant, pour que le bilan soit positif, il faut que cette mesure soit suivie par d’autres qui vont dans le sens du recrutement basé sur les compétences et uniquement sur les compétences… Le talent avant tout ! C’est beau…
Le métier de DRH est un métier d’intégration de profils divers dans un souci de complémentarité. Sinon, on court assurément à l’échec. Mais il est impensable, selon moi, de rentrer aux forceps, un profil qui fragiliserait l’homogénéité d’une équipe. Si la « consanguinité » est un facteur à risque pour l’efficacité d’une entité, le manque de lien et d’envie de travailler ensemble est tout aussi préjudiciable.
Il ne faut pas désespérer car la prévention dans ce domaine existe : des sociétés luttant contre les discriminations présentent régulièrement aux étudiants qui suivent un cursus RH, par exemple au CIFFOP de Paris 2, les avantages d’une démarche non-discriminatoire. De plus, les entreprises veulent de plus en plus que leurs employés ressemblent à leurs clients…. On va donc dans le bon sens. Celui d’une vraie richesse.
Et vous, avez-vous déjà envoyé un CV anonyme ? Et quelles ont été les suites données ?
*CV anonyme : les recruteurs n’ont simplement accès qu’à la formation et au parcours du candidat. Sont donc masqués le nom, le prénom, la date de naissance, l’adresse, la photo, la situation de famille, la nationalité.
DELPHES CONSEIL 
Hello
Une heureuse découverte rendue possible grâce à deux sujets communs : Twitter et les questions de la diversité.
Comme un recruteur, je vais me baser sur ce qui est écrit ou du moins ce que je crois lire, ne sachant pas ce que l’auteur met exactement dans ces mots.
A titre d’exemple :
« Le métier de DRH est un métier d’intégration de profils divers dans un souci de complémentarité. Sinon, on court assurément à l’échec. Mais il est impensable, selon moi, de rentrer aux forceps, un profil qui fragiliserait l’homogénéité d’une équipe »
Dois-je rechercher celui qui correspondra précisément à la pièce du puzzle manquante ?
Dois-je investir dans des solutions de conduite du changement comme la formation, les expeditions learning, le team ou le heart building pour monter en compétences les capacités d’intégration des équipes en facilitant la communication tout en reconnaissant les spécificités ?
Bien des questions seraient encore à poser et nombreuses les solutions ou les témoignages mises en place par les entreprises tant sur ce sujet sensible, les frontieres des uns et des autres sont différentes et peuvent créer de vives émotions.
Entre le ressenti d’une discrimination, les discriminations directes et indirectes, les lignes de frottement sont nombreuses sans compter les études de la Halde qui montrent que certaines populations conjuguent plusieurs critères discriminants.
Le Cv anonyme augmente par 3, les possibilités pour les personnes au patronyme africain d’être reçues en entretien mais cette solution ne présente aucun avantage face au recrutement par simulation, les serious games et autres speed emplois qui se développent de plus en plus dans toutes les entreprises.
Concernant l’utilisation du CV anonyme, je m’en sers en « anonymant » certains critères pour connaitre les préjugés d’un service de recrutement dans le cadre d’audit préalable avant une formation ou une action de sensibilisation sur l’impact de la diversité sur la performance des organisations.
Pas trop long ?
Jamais long quand c’est intéressant !
Hélas, les préjugés se situent à tous les échelons du process du recrutement. Certains managers gagneraient à être sensibilisés également aux gains que la diversité peut potentiellement engendrer ! Le recruteur est parfois bien démuni pour convaincre son « client »…
Mon meilleur ami et moi, inséparable depuis le lycée, nous avons décidé de postuler dans la même entreprise. Avec un parcours quasi-identique (même diplômes, zéro expérience), nous avons tenté notre chance au poste de technicien en informatique (deux postes à pourvoir). On a choisi chacun deux modèles différents sur http://modeledecv.com/ pour présenter notre parcours. Sur le CV classique, le nom apparaît. J’ai été reçu en entretien et mon ami n’ a eu aucune réponse à ce jour. Conclusion ?